由李榮先生首創(chuàng)的中國積分制管理，從2003年在自己的公司湖北群藝全方位使用，至今已有18個年頭；2008年，李榮先生正式以課程的形式對外公開傳授，到目前已有13年了；開班214期，在外講座近千場；受眾數(shù)十萬人次，幾萬家企業(yè)單位引進落地；2013年，中國積分制管理研究所和中國積分制科研基地掛牌成立，也有8個年頭。這些年，我們在學習、認識、體悟李榮先生創(chuàng)立并實行、推廣中國積分制管理的過程中，見證了李榮先生勤學、深思、篤行的精神品質和治學精神；有教無類，誨人不倦，教學相長，知行合一的人格與境界；見證了湖北群藝由店鋪“小泥鰍”變成湖北省文化產(chǎn)業(yè)示范基地“過江龍”的發(fā)展奇跡；見證了中國積分制管理由最初具有短期功利效應的“說我所做，做我所說”的工具，發(fā)展成一套成熟系統(tǒng)的管理科學理論和方法；見證了從口耳相傳的口碑效應到走向海外，走進高校，受到全社會普遍關注和認同的管理重器。
下面要談的，是關于中國積分制管理的新跨越、新認識和新使命。 一、中國積分制管理的新跨越 2017年，是李榮先生首創(chuàng)的中國積分制管理從理論到實踐實現(xiàn)歷史性跨越的一年。繼2016年由湖北省社科院、武漢大學繼續(xù)教育學院、中共荊門市委宣傳部聯(lián)合主辦的中國積分制管理研討會和湖北省科技廳、荊門市科技局組織權威專家進行成果鑒定，定性為“一套創(chuàng)新的具有中國特色的管理方法”，這兩大重要活動之后，2017年，中國積分制管理又通過幾件標志性事件，實現(xiàn)了新的歷史跨越。 一是“中國積分制管理——新絲路國際文化驛站（荊門總站）的成立揭牌（2017.5.8）”，與之相關聯(lián)的是由積分制研究所擬定的課題報告（2017年2月27日）“打造新絲路國際文化驛站，推進荊門融入一帶一路——關于放大中國積分制管理品牌效應的建議”，通過市社科聯(lián)和湖北省社科院荊門分院主辦的《領導參考》平臺，送交市長張依濤簽署“建議很好，請丁岱同志研究，提出意見”。市商務局多次與研究所對接，形成文件。國際文化驛站的成立，標志著中國積分制管理搭上了“一帶一路”這一國家重大倡議的時代快車，意義深遠重大。 二是中國積分制管理正式進入高等院校現(xiàn)代管理課程系列，由李榮先生和張廣科教授合著的《中國積分制管理概論》，由清華大學出版社正式出版發(fā)行，并舉行了隆重的首發(fā)式（2017.7.20），這一事件，標志著中國積分制管理理論上的成熟與提升，在理論學術界已登堂入室，意義非同尋常。
三是由李榮先生和聶志柏先生合著的《中國積分制管理》一書，由馬來西亞漢文化中心主席、拿督吳恒燦先生主持，成就了馬來文全譯本，并在吉隆坡舉行了盛大首發(fā)式，這一事件標志著中國積分制管理在國際化的道路上邁出了具有歷史意義的一大步，標志著這一理論和方法在具備多元文化的馬來西亞及整個東盟將形成更為廣泛的影響，并為中國積分制管理走向世界奠定了堅實的基礎。
四是中國積分制管理——新絲路國際文化驛站、吉隆站的成立揭牌。總站建在中國荊門，而馬國卻以首都對應，充分體現(xiàn)了這一理論高標的價值和意義。隨著中國積分制管理的國際認知度的日益提高，國際文化驛站將會隨中國積分制的足跡雨后春筍般地建立。 五是中國積分制管理在實踐運作上取得歷史性突破。國內(nèi)以世界五百強中國化工集團的全面引入，公牛集團的整體運用，到歐洲西南部的君主立憲制國家西班牙的巡回演講，越來越多的西方文化理念的國家如美國、澳大利亞等國的企業(yè)家對積分制管理熱情向往，遠涉重洋來荊門取經(jīng)學習。中國積分制管理實操班的培訓、2017年的密度更大，期數(shù)、人數(shù)大幅度高于往年。以每月平均兩期，有時甚至三期的頻率開班，增量蔚為可觀，并日益顯出“供不應求”的態(tài)勢。每期都有數(shù)十位協(xié)商調(diào)轉下期的學員。同時，在荊門本市也愈來愈受到重視，影響正大幅增強，從市委機關、市委黨校到卻集村，從白石坡社區(qū)到荊門廣電總臺，呈現(xiàn)墻內(nèi)墻外花俱香的良好勢頭。 二、對中國積分制管理的新認識 中國積分制管理的理論體系和運作模式（模塊）雖然已相對成熟，李榮先生卻從未停止過對它的思考研究與創(chuàng)新。李榮先生以兼容匯通、海納百川的胸懷，不斷地完善與規(guī)范，體現(xiàn)了其與時俱進的精神和對真理永無止境的追求。 （一）豐富提升了“群藝模式”，使之具有“模塊化設計”的特征。什么是群藝模式？李榮先生總結為“積分制管理、員工量化考核、多項目經(jīng)營”三個重點要素，現(xiàn)在李榮先生的創(chuàng)新增加一個重要的要素，那就是“大數(shù)據(jù)”及“互聯(lián)網(wǎng)+”，把員工的所有行為都變成一個數(shù)據(jù)，讓員工進入了“數(shù)據(jù)人”時代。有專家就已提出在現(xiàn)代化國家治理中要充分運用“數(shù)字治國”，說中國的數(shù)字經(jīng)濟已足夠引發(fā)變革的程度。2017年12月，習總書記提出，要“推動實施國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，加快完善數(shù)字基礎建設，推進數(shù)據(jù)資源整合和開放共享，保障數(shù)據(jù)安全，加快建設數(shù)字中國，更好地服務我國經(jīng)濟社會發(fā)展和人民生活改善”。數(shù)字中國的核心就是數(shù)據(jù)，并預測新的未來，從數(shù)據(jù)技術到平臺建設，數(shù)據(jù)源將成為產(chǎn)業(yè)的核心力量。我們驚喜地發(fā)現(xiàn)群藝模式和中國積分制管理越來越呈現(xiàn)數(shù)據(jù)化的模型。模塊化理論是產(chǎn)業(yè)組織領域的最新研究課題，1997年哈佛大學商學院的鮑德溫教授和克拉克院長在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《模塊化時代的管理》，2000年出版的《設計規(guī)則：模塊化的力量》是有關模塊化理論的第一本書，模塊化最初是工藝設計，發(fā)展到組織設計。由此，我們看到李榮先生又搶占了先機，至少是緊貼著時代的腳步?！叭核嚹Ｊ健币愿冗M的內(nèi)容與形式走向未來，值得大書一筆。 （二）李榮先生關于人之初、性本私的分類闡述和對待已讓人信服。李榮先生一是提出允許人有私心，允許假私濟公，然后分類闡述私心的不同內(nèi)涵，并進行不同的對待處理，一類是對自己有利，對別人也有利（加分），一類是對自己有利，對別人無害（不加不減），一類是對自己有利對別人有害（扣分）（當然還有對自己人不利，對別人有害，損人不利己的，也應扣分）。 正因為這樣，人們才認可中國積分制管理的設計，是以人性為出發(fā)點的，私心或自利之心，原本是人性的一個內(nèi)核?；凇八叫摹边@個概念的敏感性，建議表述為“自利之心”。西方典籍曾講的：我不為自己誰來為我自己？如果我僅僅為自己，我還是人嗎？美國耶魯大學宗教與哲學研究博士、職業(yè)演講家湯姆·莫里斯講得很精辟：“我并不是指健康的自利心態(tài)可能對人造成某種的自我挫敗，畢竟，人唯有先護著自己的利益之后，才有余力顧及他人的利益，狹隘的自利心態(tài)會使人做事更加盲目，反而與能力所及的卓越表現(xiàn)愈行愈遠”。所有這些表述的正是極深刻的人性——正當合理的自利之心。 （三）從思想的核心層面上的原動力說。李總有一說，民營企業(yè)的老板都具有原動力，沒有任何一個部門機構對民營企業(yè)老板管制度、管敬業(yè)、管出勤、管績效，民營老板照樣沒日沒夜地打拼。能解決員工原動力的理念和方法是當今管理學上的哥德巴赫猜想，多少管理學家和企業(yè)實踐家為它耗盡心智而不得其解，中國積分制管理所以讓人們眼睛一亮，心頭一熱，因為它解決了員工的原動力這個天大的難題，讓優(yōu)秀員工不吃虧，在任何時候干任何事都不白干，讓吃虧是福成為現(xiàn)實。如果有一種神奇的方法和機制都達到這樣的效果，任何員工都會心悅誠服、脫胎換骨。 李總的原動力說，有一個精辟的比喻，他說，傳統(tǒng)說法：“火車跑得快，全靠車頭帶”。這句話至今一直無人置疑，但李總將其顛覆，說是過去火車全靠一個車頭帶，所以只能時速百十公里，現(xiàn)在的動車、高鐵，讓每個車箱都有動力，所以時速達幾百公里之快。這個比喻形象而深刻地剖析了一個道理，一個公司、一個部門單位，只有所有人都有了動力，才會快速成長發(fā)展壯大，而只有原動力才能持久，才靠得住。中國積分管理成功的核心要素就是它的設計，總是尊重員工和老板內(nèi)心最真實的一面來設計。 比如員工內(nèi)心最真實的想法，我希望我供職的企業(yè)效益好，我的薪酬高點，不怕吃苦受累，我只希望我干了不會白干，老板能夠認可，我吃了虧會有回報，我寧肯趁年輕加班加點多干點活，但我希望有相對應的待遇，我希望在公司不僅只干活，還有精神上的享受，有快樂的感覺，我希望公司老板不講關系，只講能力和奉獻，一視同仁，我希望在公司有發(fā)展的平臺，有自己的價值，我希望在公司做得有希望等。比如老板，內(nèi)心最真實的想法，我就想我的公司利潤效益年年攀升，我希望我的公司各項成本節(jié)減，我希望我的公司優(yōu)秀人才留得住，我希望我的公司在分配問題上上上下下口服心服，我希望我的公司流水不腐、優(yōu)勝劣汰，我希望我的公司員工和老板關系和諧，我希望我的團隊執(zhí)行力強，同心協(xié)力，我希望我的公司欣欣向榮，員工有歸屬感，有安全感，有價值感等等。員工和老板內(nèi)心的這些真實的想法，中國積分制都能一一對應加以解決。所以，我認為，中國積分制管理的設計，就是從本質上尊重了員工和老板內(nèi)心最真實的想法，所以它有無限魅力。所以原動力就是符合人最真實想法的。 （四）是從工具技術層面上的點對點激勵。李總講到傳統(tǒng)管理中，工資是月對月的激勵，福利是年對年的激勵，并且是整齊劃一的激勵，有的是附有人情關系的激勵，是有主觀性的激勵。而積分制管理是點對點的激勵，是認可式激勵，是差異化的激勵，是客觀性很強（分數(shù)）的激勵。前者的效應是無動于衷，理所當然，或產(chǎn)生意見和矛盾；后者的激勵，老板說了不算，積分說了算，是相對公開、公正的激勵；前者是階段性或時斷時續(xù)性的激勵，后者是持續(xù)的，伴隨員工終身的激勵；前者的激勵天平不穩(wěn)定，容易變卦；后者的激勵，合理與不合理大家都一樣，標準不走樣；前者的激勵容易令人喪氣、惱心、消極、沉淪，后者的激勵讓人開心、上進、優(yōu)秀。 （五）是維持公司持續(xù)發(fā)展，員工持續(xù)優(yōu)秀的群體認可的評價體系。群藝公司為什么出現(xiàn)發(fā)展奇跡，群藝團隊和員工為什么持續(xù)的優(yōu)秀，就賴于這個評價體系，A分與B分的交融，產(chǎn)值與認可的互補，十分神奇。有人曾問：為什么同樣的資源，同樣的人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠：我認為這話問對了一部分，完整地問應該是為什么運用不同的管理理念和方法，結果會截然不同。 （六）是李榮先生的差別化、動態(tài)化和平衡之術。積分制管理既管產(chǎn)值內(nèi)，又管產(chǎn)值外；既管制度內(nèi)，又管制度外；既管上班內(nèi)，又管上班外；既管目標責任內(nèi)，又管目標責任外；既管做事，又管做人了；既管結果，又管過程；既管定量，又管定性；既管功勞，又管苦勞（傳統(tǒng)觀念中認為“苦勞”是對績效沒有幫助的，沒有功勞，就沒有資格談苦勞）；既管能力，又管態(tài)度（傳統(tǒng)觀念認為只有態(tài)度轉化為能力時才有用）；既管才干，又管品德（傳統(tǒng)管理認為要讓品德轉化才重要）。李榮先生很高妙地把權力、責任和利益分成等邊三角形，讓三者三角對等，傳統(tǒng)管理中出現(xiàn)的問題就是三者的不對等。在動態(tài)中求穩(wěn)定，在差別中求平衡，是中國積分制管理的一大奧妙。 （七）是直指人的天性的“認可”文化。哈佛大學哲學家心理學家詹姆士，在1980年他的原著《人類心理學原理》出版以后，十分遺憾地認為，他在寫這本書的時候，最大的疏忽就是當時他并不了解，人類行為的最重要的功能，就是“需要受到他人欣賞”。李總曾以他孫子為例，老師貼在他臉上的紅花，睡覺也不愿摘去，同一道理——希望被他人認可是人的天性。積分制管理就是把人類與生俱來的這種天性加以因勢利導，使之成為一種永不枯竭的激勵源泉。 （八）是中國積分制管理的“快樂文化”。有哲人說：“追求快樂，是任何人做任何事的動機，包括懸梁自盡的人在內(nèi)”。李總反復講過：“千方百計，多方設計，讓員工開心快樂，讓員工快樂這件事是比工資資金更重要的事”。群藝的快樂會議、拍微電影、各種文體比賽活動，富有興趣的生活活動，威風鑼鼓、水鼓隊、抽獎、轉轉盤得積分、異性陪長途司機聊天、往司機嘴里喂豆子、上央視平臺等，都是真心實意地為員工的快樂所做的用心設計安排，它的軟性力量和隱性價值不可估量。一位哲人說：“倫理的真正意義不僅限于規(guī)則的制定與監(jiān)督，我們還有游戲等著要玩，這才是重點”。李榮先生可謂深悟其道。運用巧思為員工的生活增添色彩與快樂，是中國積分制管理中的精妙之筆。 （九）是中國積分制管理中對美的追求與創(chuàng)造，這是一大亮點。傳統(tǒng)管理一直忽視了美在生活與工作中的重要性，有位名人說：“人其實才剛剛開始體會，‘美’是人類追求卓越表現(xiàn)的一大動力”。因為人不是純知性的產(chǎn)物，世間很少有人真的愿意全然理性過一生。大多數(shù)人追求的好日子都需要熱情以加溫，借優(yōu)雅的傳統(tǒng)儀式以點綴”。員工不是機器人，他們對于美感的需求理應被滿足。如李總設計的快樂會議，員工都有粉墨登場表演的機會，為員工設計一些驚喜，工作環(huán)境的變化，各種類型的文藝創(chuàng)作，女員工化淡妝等等，充分地運用想象力，為公司增添幾許美麗，為員工尋常的工作日籠上一層美麗的面紗；每天早上的晨會，讓員工感受到儀式感的工作與生活的莊重。特別要提到的是上臺表演的員工，員工對藝術的向往與創(chuàng)造實在了不起，藝術是性靈在百態(tài)人生中的體現(xiàn)，群藝的員工不僅是個上班族，還是個藝術家，他們像藝術家一樣，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。愛因斯坦說過：“在我奮斗的路途上，那指引我方向，一次又一次帶領我勇敢面對人生理想的力量，還是真、善、美”。群藝人以游戲精神掙積分的心情與表現(xiàn)，就是一種精巧的審美設計。一位哲人說過：“令我震驚的一個事實是，在我們的社會中，藝術已經(jīng)變成僅僅與對象而不是同個人與生活有關的東西了。藝術成了一門專業(yè)，他們由藝術家這樣的專家做出來。但是難道每個人的生活不能成為藝術作品嗎？為什么一盞燈或一座房子可以成為藝術品，我們的生活卻不能成為藝術品呢？”。李榮先生的美感意識與設計，正是使員工的生活成為藝術品的追求。 （十）是中國積分制管理中的“信號”原理與力量。李榮先生曾講信號的力量可以使大象起舞、使海豹頂球為喻，其實，馴獸團里的動物奇觀都是信號的威力使然。因為人性中的最大弱點是“眼里識得破，肚里忍不過”，容易因誘惑走上危險的境地，所以，既要人們充滿激情地勞作工作、建功立業(yè)，又要規(guī)避人生風險，除了自律、慎獨之外，就靠兩種外部力量的制衡作用，一是常吹沖鋒號——正向激勵，一是常拉報警燈——約束管控；前者是獲取成功的經(jīng)驗，后者是吸取失利的教訓。 中國積分制管理對前者通過加分認可，獲得精神與物質的利好，對后者用扣分警示，產(chǎn)生面子與利益的缺失，達到“不用揚鞭自奮蹄，不用訓誡自引戒”的效果。有哲人說：“對聰明的人來說，一次教訓比愚蠢人受一百次鞭撻還深刻”。積分制管理利用信號的力量，使其團隊和員工都變成了聰明人。 三、中國積分制管理學習與研究的新使命 2018年，我們應該乘著中國積分制管理整體向好的良好態(tài)勢，對中國積分制管理的研究應有新的使命與作為： （一）組建“中國積分制管理論壇”。 （二）研究員的獨立作為與研究所的整體作為相結合。 所謂獨立作為，就是鼓勵每個研究員一年向高端或比較高端的報刊投稿1-2篇，至少一篇，往《中國積分制管理》內(nèi)刊每人每年投3篇。 所謂整體作為；研究所擬定課題項目，報市社科聯(lián)批準備案，具有影響的研究成果，一年1-2個、至少一個，出論文集或書籍一本。 （三）注重跟蹤聽課學習與調(diào)研，提倡完整系統(tǒng)地聽課，跟上李總的新思路，積分制理論新發(fā)展的步伐，不掉隊，不落伍。 （四）研究隊伍素質建設、學風建設。 加強核心隊伍（這第一批人），擴充相關隊伍，緊密型與松散型相結合。 （五）抓好國際文化驛站的實際運作，要履行成立時的“宣言”的義務與職能。
總之，中國積分制管理是一套科學精神與人文精神完美結合、原創(chuàng)與借鑒沒有偏廢、知行高度統(tǒng)一的名符其實的具有中國特色的創(chuàng)新管理方法，這套方法正越走越實，越走越廣，越走越高，越走越遠，越走越新，越走越受歡迎。曾有大家呼吁：“持續(xù)卓越的基礎，乃是工作的人”，因此，該是把焦點放在環(huán)境中的快樂、滿足、意義、價值與成熟感等人性議題上的時候呢”。李榮先生的中國積分制管理的設計初心，正是建立在這些議題上，所以，它能大行于天下。
